Lao Liu是公司的保安人员。供应商经常在工厂交货。没有人帮忙卸货。老刘忍不住看到那个女孩在卸货，偶尔帮忙。起初什么都没有。后来，公司送来了越来越多的货物。Lao Liu受不了。他以为我只是个保安，我为什么要这么做于是他们离开了他们的手。
    
     公司打算再雇一个搬运工给他2000个月。老刘知道这个消息，就对领导说，如果只是装卸，你为什么不给我钱，让我帮忙我一个月可以拿到1000多元，我不需要你邀请更多的人来支付更多的社会保险金。
    
     在我们的很多企业里，每天都会有很多人在忙，有些人会懒惰，懒散。然而，忙于狗和懒惰的人工资差别不大，这对有动机的人显然是一个打击，鼓励员工懒惰。
    
     造成这种现象的第一个原因是工作量分配不均，虽然每个人的职位不同，但是每个岗位都有自己的职责。
    
     但是，我们必须明白，每个岗位的工作量是不同的。我曾经指导过一个企业，与人力资源部，它的培训专员每天都要忙到死，每天到不同的网点培训新员工；还有另一个工作文化专员，每天写文章、发通知、写意容易。
    
     第一个原因是薪酬设计模式不合理，工资由岗位计算。不管是忙碌还是悠闲，每个人的收入都是一样的。如果根据工作量和工作结果来设计，结果可能会大不相同。
    
     从以上安全案例中，我们可以看出，企业实际上有很多工作，可以像工厂流水线一样逐件工资，根据工作量而定。
    
     我们称这种员工价值量化的薪酬模式为PPV模式，每个员工在不影响自己工作的情况下，都可以兼职、多任务地增加收入。
    
     要提高效率，首先要打破指定岗位。我们应该有多种技能，多岗位，使每个员工的工作量饱和，不应该出现员工每天工作8小时，真正的工作时间只有3-4小时。
    
     把考试变成激励，在激励过程中有一个评估，而评估本身有激励。员工拿到多少钱对他来说是最好的测试。
    
     如何实现二线员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题，如财务人员、行政人员、人力资源部门等，他们的工作琐碎、缺乏规律、目标少、量化程度低、经常出现问题。在承担责任时，临时事务更多的是激励，往往回报较少，扣除较多；在管理中，难以量化和审查。
    
     一线员工可以使用目标激励和零星工资来获得更多的工作和报酬，创造更多的回报。二线员工能做到这一点吗
    
     如果把二线操作人员的工作设计成个人产值+价值的模式，我相信这个问题是可以解决的。
    
     首先做岗位价值分析，将不同的岗位，其相应的工作内容列出来，然后匹配相应的产值价格。（每次你完成工作，就可以得到相应的钱）。
    
     经过一轮的工作价值分析，你会发现有些工作其实没什么可做的，他可以承担更多的责任来匹配他们的工资和价值。有些工作不值钱，也不需要他们设立职位。
    
     建立相应的工作标准，每个工作的产值都要有要求、标准，要达到好的标准，才能得到相应的产值工资。H 1500元，她必须完成得到。
    
     这样一来，你会发现每个员工不仅要对过程负责，还要对结果负责。对于企业来说，结果才是最重要的。
    
     工作项目，花费的时间，分配模式（天，周，月，季节，年），工作强度，难度，工作价值，测量方法；所有的工作都是有定价的，如果有人请假，你可以让其他人拿上最高工资，并且定价的钱给合适的人。
    
     找出容易测量的零件；分析容易量化零件的时间、数量和价值；容易测量的零件占总工作量的30-50%。
    
     工作输出：给定职位或职位的一部分，流程严密，可以完成；有些工作需要专业技能，只能分配给必须保留专业技能的人。
    
     当你完成后，你不必担心没有人工作。有人总是愿意做一些东西，当它的价格。不想做的人会被优化。想要留下的人将首先接受采访，看看他们是否愿意接受新的机制。
    
     PPV(Personal.Value)是指基于个人产出和价值的工资计算模型，强调根据个人产出和价值计算员工报酬。
    
     PPV设计原则：企业与员工是一种交易关系，企业从员工那里购买他对产出的价值和价值的直接贡献。建立产值标准，并根据实际公认产值计算产值回报率。
    
     在PPV的设计中，要搞好有价物品的定价，搞好价值交易和价值分配，利益驱动的薪酬量化设计模式的核心是对员工的价值进行量化。
    
     许多工厂都会给出工人计件工资模型，对于企业来说，员工做出的结果，然后给出产值，没有结果就没有产值。对于员工来说，他们可以通过努力提高效率，增加收入。相对来说，计件工资是很多的。比守时更好。
    
     同样的模式也可以应用于二线运营商，PPV定量产出薪酬模式打破了传统的招聘和薪酬模式。
    
     员工的招聘和报酬完全取决于工作量。员工从被动工作晋升到积极工作。这大大提高了企业的效率，帮助企业迅速裁员、增加工资，这样，每个员工的行为都能给自己带来收入，他的行为将增加N倍。
    
     我今天跟大家分享的是我去年在广西指导企业时遇到的真实情况。他们是一个知名品牌的家用电器代理商。由于家电市场环境恶劣，公司连续三年亏损。面对2016，他们不知道如何激励员工赚钱，企业真的承受不起。
    
     由于国美、苏宁和电商的影响，家电行业的同质性太强，竞争非常激烈。每家家电销售总额几乎为0毛利，主要靠政策和收益点实现利润微薄。
    
     (2)销售人员采用传统的基薪+佣金，基薪也高于同行，销售人员的平均基薪为2400元；
    
     （三）公司固定平均工资3800元，即不论公司盈利与否，职工月工资支出将近30万元；
    
     2)因为是底薪+离职佣金模式，所以员工销售无论质量多少，我们一般都没有毛利意识，每次销售都能找到很多理由要求公司进行低成本销售！
    
     所有管理者都采用KSF宽带薪酬，根据2016年的战略目标，通过利益趋同，为每个管理者找出相应的指标和激励，使所有管理者和企业都具有相同的目标——止损和盈利；
    
     对于二线员工，我们发现了严重的人力资源浪费，因为每位员工在招聘归来时都是根据工作需要招聘的，因为是固定岗位，所以每位员工都只做自己的本职工作。
    
     解决方案：针对二线基层员工设计了一个PPV定量薪酬模型，列出了九名二线员工的全部工作，并根据市场（内部）定价。我们惊奇地发现：
    
     根据时间分配规则，我们发现原来的九个人只需要两个人工作，所以我们决定优化七个人，为迁移过程。
    
     在我们的支持下，通过沟通和宣传，上述薪酬和绩效方法在2016年正式实施，这迅速提高了企业的效率和销售人员的积极性，并直接降低了企业的成本保护点。
    
     面对恶劣的市场环境，企业必须减轻前进的负担，只有减轻资本和竞争对手面临的负担，才能谈到长青产业。
    
     每个月到企业咨询绩效变化，我发现很多企业因为固定职位，所以存在严重的人力资源浪费，人力资源浪费，哪里有能力给员工加薪，哪里不能给员工高薪，哪里可以给员工高薪优秀人才
    
     原来，工作越多，员工越多，但结果是因为员工太多，导致工作越来越多！古人云：一个和尚拿水喝，两个和尚拿水喝，三个和尚没有水喝，似乎确实有。
    
     要提高效率，首先要打破指定岗位。我们应该有多种技能，多岗位，使每个员工的工作量饱和，不应该出现员工每天工作8小时，真正的工作时间只有3-4小时。
    
     如果员工离职，企业就不必急着找人，可以量化自己的工作产值，分配给其他员工，对于其他人来说，是提高工资的机会，对于企业来说，提高人事效率，双赢的局面。
    
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